Un proiect de lege privind modificarea Codului Muncii, initiat de cetateni, a ajuns la Camera Deputatilor dupa ce a trecut tacit de Senat. Initiativa legislativa propune modificari importante pentru milioane de angajati, acestea vizand, printre altele, durata concediului de odihna, dar si sporurile pentru munca suplimentara.

Propunerea legislativa de modificare a Codului Muncii a fost adoptata tacit de Senat la data de 2 septembrie si a intrat pe agenda Camerei Deputatilor, aflandu-se in prezent la comisia de specialitate.

Proiectul de lege contine modificari importante ale Codului Muncii, intre care:

- obligatia angajatorului de a comunica in scris salariatului orice propunere de modificare a contractului individual de munca.

- in cazul salariatilor cu norma partiala, concediul de odihna va fi acordat proportional cu timpul efectiv lucrat. Totusi, se prevede ca partile vor putea stabili, prin contractul colectiv de munca aplicabil, o durata mai mare decat aceasta. In acelasi timp, tot prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca se va putea stabili o durata egala cu cea la care au dreptul salariatii cu norma intreaga.

- durata maxima a timpului de munca nu trebuie sa depaseasca 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. "Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de patru luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana", se arata in actul normativ citat.

- Munca suplimentara va fi compensata prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile, fata de 60, cat este in momentul de fata, plus ca se va acorda automat si un spor de cel putin 75% din salariul de baza.

- acordarea unui spor pentru perioadele in care salariatul se afla la dispozitia angajatorului in timpul sau liber. In aceasta situatie, activitatea va fi remunerata asemenea muncii suplimentare.

Reglementarea activitatii desfasurate in alt loc decat sediul angajatorului

Continuarea aici